A Kúria nem olyan régen tett közzé egy eseti döntést, amelyben arra a kérdésre válaszol, hogy jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató készletét “dézsmálja”.

A jogeset rövid tényállása

A felperes 1999. július 1-jétől állt az alperes alkalmazásában food és non-food vezetőként, illetve áruházvezető-helyettes is volt. A munkáltató 2015. március 27-én kelt azonnali hatályú felmondásával szüntette meg a felperes munkaviszonyát fizetetlen áru felhasználása miatt. A felperes keresetében az azonnali hatályú felmondás jogellenességének jogkövetkezményeit kérte.

Az alperes (munkáltató) a kereset elutasítását kérte. Az elsőfokú bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek a jogviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként elmaradt jövedelem címén kártérítést, valamint végkielégítést. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a keresetet elutasította. A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet „megváltoztatását” és az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyását kérte.

A Kúria döntése

A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott. A felülvizsgálati eljárásban a bizonyítékok felülmérlegelésére, újabb egybevetésére nincs jogi lehetőség, a Kúria csak azt vizsgálhatja, hogy a mérlegelés körébe vont adatok értékelése során a bíróság nyilvánvalóan téves vagy okszerűtlen következtetésre jutott-e.

Jelen esetben az eljáró bíróságok téves következtetésre nem jutottak, a rendelkezésre álló adatokból arra vontak le helyes következtetést, hogy az alperes az azonnali hatályú felmondással történő jogviszony megszüntetés során jogszabálysértést nem követett el. A felperes a felülvizsgálati eljárásban állította, hogy rosszulléte és meghallgatása közötti időben egy meghibásodott gép működőképessé tételében kellett közreműködnie, erre azonban korábban nem hivatkozott, konkrétumot nem jelölt meg, így ezen érveléssel a bíróságok nem foglalkoztak ezért a felülvizsgálati eljárásnak sem lehet tárgya.

Az a körülmény, hogy a munkavállalóknak esetleg lehetőségük volt az áru későbbi kifizetésére, nem jelenti azt, hogy azt munkaidőben elfogyaszthatták és későbbi fizetési szándékukat legalább nem kellett jelezniük senkinek. A másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy a felperessel mint áruházvezetővel szemben fokozott elvárások érvényesültek, a szabályok betartatása az ő feladata volt, saját célra igénybe vett fizetetlen áru felhasználása részéről nem elfogadható.

Az azonnali hatályú felmondáshoz a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség jelentős mértékben történő megszegése szükséges. Az intézkedést megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően annak súlyát kellett vizsgálni. Ennek értékelését a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja

Jelen esetben a másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy amennyibe a munkahelyen vezető tevékenységet ellátó munkavállaló munkaidőben, fizetés nélkül fogyaszt élelmiszert lényeges kötelezettségszegést követ el, így az arra alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű. Az a körülmény, hogy a munkáltató a Kollektív Szerződés alapján a felperes munkaviszonyát felfüggeszthette volna, csak jogosultság, de nem munkáltatói kötelezettség.

Összefoglaló

Amennyiben a munkáltatónál vezető beosztásban foglalkoztatott munkavállaló munkaidőben, a rá bízott készletből- annak értékétől függetlenül – fizetés nélkül fogyaszt élelmiszert, olyan súlyos kötelezettségszegést követ el, ami az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet.

A jogsértés súlyának enyhítésére nem alkalmas az a körülmény, hogy a fogyasztást a munkavállaló által állított rosszullét tette szükségessé, ha annak elmúltát követően sem történik meg részéről az ellenérték megtérítése, vagy a fizetési szándék bejelentése.

Ügy száma: Mfv.I.10.481/2018

Kép forrása: Caleb Minear