A Munka Törvénykönyvében (Mt.) meghatározott felmondással, mint munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatosan már több bejegyzés született. A felmondással összefüggésben már megemlítésre került, hogy mik a munkáltatói felmondás szabályai, milyen szabályok vonatkoznak a munkavállaló felmondására. Ugyancsak ejtettünk már szót a felmondási időről, valamint az azonnali hatályú felmondásról is. Azonban arról még nem nem volt szó, hogy mikor, milyen esetekben, milyen követelményeknek kell megfelelnie a munkáltatói felmondásnak, hogy az jogszerű legyen.

Indokolási kötelezettség, felmondási indokok

Az Mt. a felmondással történő munkaviszony megszüntetésénél elsőként tárgyalja azt, hogy a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti. Ha a munkavállaló szünteti meg a határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással (határozott idejű munkaviszonynál köteles indokolni a munkavállaló), akkor azt nem köteles indokolni, azonban a munkáltatói felmondás esetén a munkáltató köteles indokolni.

Nagyon fontos követelmény, hogy a felmondást írásba kell foglalni.

A törvény azt is rögzíti, hogy a milyen indokok szolgálhatnak a munkáltató felmondása esetén. Ezek alapján a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A törvény ennyit rögzít. Hogy milyen cselekmények, tevékenységek tartoznak ezen okok mögé, azokat a jogszabály nem tartalmazza.

Éppen ezért került megalkotásra a még ma is alkalmazandó MK. 95 vélemény, amely azokat az okokat tartalmazza, amelyek alapján a munkáltatói felmondás jogszerű lesz, illetőleg annak minősíthető.

Valós, világos és okszerű

A hivatkozott kollégiumi véleményben az került meghatározásra, hogy a munkáltatói felmondás akkor lesz jogszerű, ha az valós, világos és okszerű. A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem megfelelő indokolás
esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie.

A kollégiumi vélemény egyértelműen rögzítette azt, hogy nem elegendő a munkáltatói felmondás jogszerűségéhez az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. A kollégiumi vélemény példákat is említ, ezek közül néhány:

  • valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a
    munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt;
  • a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a
    munkakezdésre;

A vélemény egyértelműen állást foglalt abban a kérdésben, hogy a bíróság a munkáltató vezetésének körébe tartozó tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretem kívül esnek.

Világosság

A világosság követelményének való megfeleléshez a kollégiumi vélemény a következőket rögzíti. A törvény fenti céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét
tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs további szükség a munkavállalóra a munkáltatónál.

Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnt ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése.

Okszerűség

Az okszerűséggel kapcsolatosan az alábbiakat említi a kollégiumi vélemény. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok
következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.